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【万物复苏 二月】读《敏捷文化》有感


一本讲文化的书,而且讲的还是敏捷文化。哎,有人开始嘀咕了吧:文化,看不见,摸不着,多为空谈。误事的东西,谈它何用?”

 

我们也认真思考过这几个问题:“为什么要做这种看似高冷的书?怎样才算是有文化?文化之于个人、团队和组织,有何含义?怎样的文化才可以支撑着他们乘风破浪,直挂云帆济沧海,或者顺利走过险峰峻岭,始终保持与时俱进的态势?”

 

何为文化?《现代汉语词典》给出的定义中,包含三个释义:1)人类的精神生活及其产品,包括世界观、人生观、价值观等意识形态和其他科技语言文字等非意识形态;2)运用文字的能力与一般知识;3)考古学中同一历史时期的工具、用具和制造技术等。

 

那么对于组织、团队乃至个人呢?文化的含义不言自明。其一,三观要同,要勤于沟通,尤其是价值观,个人的价值目标和组织的价值目标如果能够一致和及时沟通,就能做到齐心协力,共同达成目标;其二,要有成事的基本技能和知识,这要求领导和员工具备相应的能力,各司其职;其三,精通当前主流的工具、用具和制造技术。这强调的是学习能力,每个人都需要拥抱变化,与时俱进,及时掌握新的工具与技术。

 

接下来我们来看看何为敏捷(Agile)? 20 世纪90 年代,一些非瀑布式的软件开发方法先后问世(注意,此时互联网开始走出象牙塔并迅速得以普及)。到2001 年,美国犹他州雪鸟滑雪胜地,17 位软件开发人员在此正式提出敏捷”的概念,并确定敏捷的价值观:

我们一直在实践中探寻更好的软件开发方法,

身体力行的同时也帮助他人。由此我们建立了如下价值观:

个体和互动高于流程和工具

可工作的软件高于详尽的文档

客户合作高于合同谈判

响应变化高于遵循计划

也就是说,尽管右项有其价值,

我们更重视左项的价值。

 

在此基础上,还确立了以下原则:

1.对我们而言,最重要的是通过尽早和不断交付有价值的软件满足客户需要。

2.我们欢迎需求的变化,即使在开发后期。敏捷过程能够驾驭变化,保持客户的竞争优势。

3.经常交付可以工作的软件,从几星期到几个月,时间尺度越短越好。

4.业务人员和开发者应该在整个项目过程中始终朝夕在一起工作。

5.围绕斗志高昂的人进行软件开发,给开发者提供适宜的环境,满足他们的需要,并相信他们能够完成任务。

6.在开发小组中最有效率也最有效果的信息传达方式是面对面的交谈。

7.可以工作的软件是进度的主要度量标准。

8.敏捷过程提倡可持续开发。出资人、开发人员和用户应该总是维持不变的节奏。

9.对卓越技术与良好设计的不断追求将有助于提高敏捷性。

10.简单——尽可能减少工作量的艺术至关重要。

11.最好的架构、需求和设计都源自自组织的团队。

12.每隔一定时间,团队都要总结如何更有效率,然后相应地调整自己的行为。


不难看出,敏捷在软件行业虽然是新词,但其宗旨本质上仍然是提倡适应和拥抱变化,而非强调确定性和可预测性;重视的是人在流程的作用,而不是受制于流程。由此而来,我们所理解的敏捷文化基于以下观念:“重视人、勤于沟通、注重成果、讲究合作、随机应变”,再结合文化”本身的含义,我们对敏捷文化的定义便是:具备适当技能和知识的个人与团队,借助于有效的工具和流程,正视不确定性,积极沟通,主动响应变化,不断改善,齐心协力实现组织以及个人的目标。”

 

为什么敏捷文化的兴起势在必行?从互联网开始普及到现在的十多年间,软件行业频繁革新,互联网浪潮所催生的技术革新日益加剧,社群网站和分享网站的兴起,智能手机的普及,云计算、大数据和移动互联网的繁荣,更是为软件开发提出了严峻的挑战。如何应对新时代下的体验经济、共享经济和知识经济?如何通过有效的实践来保持和提升组织的优势?摆在软件行业面前的这些难题,迫切要求我们从被迫以技术实践来应战,转到主动改变流程和开发方式。敏捷文化的提出,是一个很好的信号,这意味着从上到下适应和拥抱变化,重视客户的需求和价值,重视一线员工的决策权及其相应的自主权和所有权。只有这样,才能充分释放员工的活力与创新能力,鼓励交流和学习,创造有价值的产品和服务,最终合力打造可持续成功的组织,而不是随波逐流,最后被时代所嫌弃。

 

自从2003 年第一本侧重于技术实践的《敏捷软件开发》出版以来,我们一直没有停止过对敏捷的关注。我们见过不谈敏捷但真正在奉行这些原则的,也见过空谈敏捷但并没有将其内化到思想层面的,更见过刚刚开窍进而认识到自己颇有敏捷潜质的。形形色色的的敏捷中,真敏捷、机智的明(修栈道)暗(度陈仓)混合式敏捷以及伪敏捷,让人欢喜让人忧。成功的,我们为之雀跃;失败的,我们为之扼腕,更为所有自下而上都能一路攻城掠地最终却偏偏落败于组织流程而无法向前的敏捷实践深感痛惜。

 

成功的原因是什么,失败的根源又何在?根据我们对很多案例的观察、交流、总结、分析和思索,成功的都相似,失败的却各不相同,透射出组织文化形形色色的差异,最重要的差异体现在信任文化和所有权。领导/ 流程与员工之间,员工与员工之间,如果缺乏信任,会有怎样的行为表现?领导如果有能力包揽一切,员工在缺乏自主权的情况下,短期和长期表现如何?如果没有能力呢?受到领导与同事信任的员工,有哪些行为表现?拥有自主权的员工又有哪些表现?既然信任和所有权那么重要,又应该如何建立、维护和度量呢?这些都可以在《敏捷文化》中找到答案。

 

《敏捷文化》中所讲的真实故事,你我应该不会陌生。昔日有效的特定管理方式和流程,可能也有失效的时候。如果不做好准备,及时采取应对措施加以调整,同时又坚定不移地锁定企组织的核心价值观,最终将导致优秀员工出走,普通员工进一步懈怠,组织开始裹足不前,逐步被市场嫌弃甚至快速走向消亡。

 

历史上从来没有总是能放之四海皆准的管理方式与流程,永远都只有此一时彼一时的应对之策。在当下,惟有与时代同步,才能使得组织成功应对唯快不破的移动互联时代,而方法和流程,瀑布、迭代、螺旋、敏捷等,谁会在乎这些名头呢?真正骨子里敏捷的人,其实都是这样的人:专注力强、适应性强、善于学习与沟通、乐于分享、坦诚务实。

 

记得温伯格也曾经鼓励谨慎而智慧地应用敏捷开发,他说:“成功达成期望、从敏捷中获益的组织和个人,往往不是为常规产品特性而买单的人,而是倾听并从中提取所需来解决自身问题的人。他们实现的是自己的想法,但同时也不排斥他山之石可以攻玉的可能。总的来说,即使没有敏捷,他们也可以成功解决问题,只不过敏捷还可以起到锦上添花的效果。”

 

       作为国内多年来一直关注敏捷开发的出版工作者,我们的观点是:文化,尤其是敏捷文化,是人性的自主选择,是行之有效的解决之道,即便是敏捷爱好者,也不宜像传道士那样,逢人只说敏捷的好。我们希望能够观察,从中帮助对方找到最适合的道路,让他们做出自觉自愿的选择。敏捷的归敏捷,不可以敏捷的切不可强求。”这个世道从来就没有什么救世主,从来就没有什么万灵丹,从来就没有银弹,有的只是透彻认识问题本质;正视最佳实践的局限性;从表象中抽取普遍性;审时度势,随机应变。”这也许就是科恩(Mike Cohn)所提到的后敏捷时代。我们期待着这一天早一些到来!


作者:开琪